Analyse des évaluations

Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi une nouvelle recrue, pourtant prometteuse, donne des résultats bien en deçà de vos attentes initiales ?

D'un certain point de vue, ce qui se passe ici est assez simple : la personne que vous avez embauchée n'est pas celle que vous avez interviewée. La dynamique à l'œuvre dans une situation d'entretien est similaire à la dynamique à l'œuvre lors d'un premier rendez-vous. Beaucoup de premiers rendez-vous aboutissent à de mauvaises surprises lors des deuxième et troisième rendez-vous. Certains premiers rendez-vous conduisent à de mauvaises surprises au cours du mariage!

Pratiquement tous ceux qui cherchent à être embauchés peuvent présenter un CV attrayant, être prometteurs lors d'un entretien de trente minutes et obtenir trois références qui attestent de leurs brillantes performances de manière flatteuse, feinte et/ou ambiguë. À l'instar du processus de rencontre, le processus d'embauche traditionnel encourage légitimement les candidats à mettre en avant le meilleur d'eux-mêmes et à cacher derrière le rideau les réalités négatives (que nous avons tous).

Qu'est-ce que tout cela signifie? Cela signifie que si vous voulez vraiment savoir comment une personne va se comporter une fois la lune de miel terminée, il est important d'aller plus loin dans le processus d'embauche.

Bonne nouvelle. La prolifération des outils d'évaluation en ligne permet d'apprendre facilement ce qui se cache derrière le rideau. Jetons un coup d'œil rapide à une excellente façon d'évaluer les candidats et les employés. Cette approche trouve ses racines il y a 2 500 ans chez un philosophe grec, Empedocle. Il a reconnu que les gens agissaient de quatre manières distinctes. Aujourd'hui, nous disposons de l'outil d'évaluation comportementale DISC, basé sur les travaux d'Empedocle et considérablement affiné depuis. DISC identifie quatre quadrants de comportement que nous mettons en œuvre dans notre vie quotidienne: La dominance, l'influence, la stabilité et la conformité. Il s'agit de quatre façons très différentes d'interagir avec le monde. Pourtant, le DISC n'a rien à voir avec ce que nous pouvons ou ne pouvons pas faire. Il s'agit plutôt de savoir ce qui nous stimule.

En d'autres termes, le questionnaire DISC tire parti du fait que les gens ont tendance à s'orienter vers des activités et des styles de communication qui les stimulent et à y exceller. Si nous sommes en mode recrutement, nous avons tout intérêt à savoir ce qui stimule un candidat et comment ce profil correspond à celui pour lequel nous recrutons. La question n'est pas tant de savoir si un candidat donné peut faire un certain travail, mais s'il sera stimulé par l'acte de le faire. Le DISC donne aux responsables de l'embauche beaucoup d'indications à ce sujet.

Par exemple, j'ai des connaissances en mathématiques. Je peux repérer une erreur sur un formulaire ou une liste de contrôle à un kilomètre. Je peux effectuer des tâches très détaillées, analytiques et axées sur les processus... mais tout cela me vide de mon énergie. En revanche, prendre des décisions rapides, obtenir des résultats tangibles, prendre la tête d'une équipe et s'affranchir de règles rigides sont autant d'activités qui me remplissent d'énergie. (Il s'agit là de comportements classiques d'un Dominant).

Par conséquent, un poste d'assurance qualité dans un cubicule, avec peu d'interaction humaine, la vérification de feuilles de calcul et le respect des réglementations, ne me conviendrait pas. Un tel emploi va rapidement vider mon réservoir d'énergie. Lorsque ce réservoir s'assèche, il en va de même pour mon engagement à l'égard de toutes les banalités mémorisées que j'ai transmises lors de l'entretien préalable à l'embauche et selon lesquelles je suis l'ultime personne chargée de l'assurance de la qualité.

Une simple évaluation DISC étendue de dix minutes vous aurait averti clairement et fortement : "Drapeau rouge ! Ne confiez pas à cet homme un rôle qui exige une précision à la minute près et une attention constante aux détails". Toutes les formations et tous les coachs du monde ne fonctionneront pas dans mon cas. Chaque heure passée dans un bureau me privera de mon énergie et de ma motivation. Pourquoi ? Parce que vous m'avez confié un rôle exigeant un profil de conformité élevé. Le DISC vous aurait dit en quelques minutes que je ne suis pas fait pour ça. Comme le dit le proverbe, on a beau ajouter de la mayonnaise, on ne peut pas faire de la salade de poulet avec du fumier de poulet.

Il y a quelques années, Georges, l'un de mes clients, avait une collaboratrice hors pair, Francine, qui travaillait dans le domaine de l'organisation d'événements. Ce qui manquait à Georges, c'était une deuxième personne pour les ventes, et il a donc transféré Francine à ce poste.

Elle a rapidement échoué. Elle exprimait à qui voulait l'entendre sa grande anxiété à l'idée de devoir passer des appels de prospection. Ces appels la terrifiaient. Après coup, Georges m'a convoqué pour voir si l'on pouvait faire quelque chose pour redresser la situation. Ma première suggestion a été de procéder à une évaluation DISC de Francine.

Les résultats ont montré qu'à peu près tous les comportements orientés vers l'extérieur nécessaires dans un rôle de vendeur - affirmation de soi, négociation, influence, appréciation d'une situation de concurrence - étaient épuisants pour Francine. En revanche, de nombreux comportements tournés vers l'intérieur, importants dans l'organisation d'événements mais pas dans la vente - travail en solitaire, souci du détail, accomplissement des tâches, planification, règles et routines - la remplissaient d'énergie. Solution facile : renvoyer Francine à son ancien travail. Le rôle de vendeuse ne lui convenait tout simplement pas. George a suivi mon conseil et l'a laissée organiser à nouveau des événements. Elle a excellé et a retrouvé son énergie. J'aurais pu leur épargner un mois et demi de stress et rendre le processus d'embauche beaucoup plus efficace s'ils m'avaient laissé faire l'évaluation avant que George n'affecte Francine à l'équipe de vente!

Vous êtes sceptique à l'égard des évaluations? Ne le soyez pas. Mieux vaut prévenir que guérir. Pour aller au-delà de l'entretien et du CV fleuris, ce que vous voyez lors du "premier rendez-vous", envisagez de procéder à une évaluation préalable à l'embauche. Vous aurez ainsi une bien meilleure idée de la personne que vous embauchez réellement avant de dire " je le veux ".